Work-life balance to pojęcie, które coraz częściej pojawia się w przestrzeni publicznej w kontekście zatrudnienia i dobrostanu pracowników. Odnosi się ono do harmonii między życiem zawodowym a prywatnym. Z założenia, praca nie powinna dominować nad innymi aspektami życia, takimi jak rodzina, przyjaciele, zdrowie, rozwój zainteresowań czy rozwój osobisty. Work-life balance oznacza takie zarządzanie czasem i energią, aby móc realizować wyznaczone cele zawodowe i jednocześnie mieć możliwość odpoczynku i realizacji osobistych pasji. Work-life balance to przede wszystkim jasne ustalanie granic między czasem pracy a czasem wolnym. To również elastyczne podejście do godzin pracy, umożliwienie pracy zdalnej. Dla zachowania równowagi, zaleca się unikanie nadgodzin czy przenoszenia obowiązków zawodowych do domu, już po faktycznym zakończeniu pracy.
Zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym zmniejsza stres, ale nie tylko. Jest ono fundamentem utrzymania zdrowia psychicznego i fizycznego oraz zwiększenia ogólnego zadowolenia z życia.
Skontaktuj się z nami, aby otrzymać pomoc prawną od doświadczonych specjalistów, którzy odpowiedzą na Twoje pytania.
Każdy ojciec (lub równoważny rodzic) ma prawo do urlopu w wymiarze 10 dni roboczych z okazji narodzin dziecka. Do właściwych organów krajowych należy ustalenie, czy urlop ojcowski powinno się wykorzystać przed narodzinami czy po narodzinach dziecka.
Co ciekawe, uprawnienie to nie jest w żaden sposób uzależnione od stanu cywilnego czy sytuacji rodzinnej. Nie ma na nie wpływu również staż pracy oraz wcześniejsze okresy zatrudnienia.
Kolejnym obowiązkiem jest zapewnienie pracownikom urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy. Urlop ten można wykorzystać w dowolnym momencie, nie później niż do ukończenia przez dziecko 8. roku życia. Zasadą jest, że 2 miesiące urlopu rodzicielskiego przysługują tylko jednemu rodzicowi.
W przypadku urlopu rodzicielskiego, możliwość jego wykorzystania można uzależnić od wcześniejszego okresu zatrudnienia czy stażu pracy. Próg ten nie może przekroczyć 1 roku.
Naturalnie więc nasuwa się pytanie, czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu rodzicielskiego? Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu, jednak może go odroczyć. Tę kwestię każdorazowo mają regulować przepisy krajowe. Jeśli przepisy wskazują wprost na możliwość odroczenia, pracodawca może w danym momencie nie przyznać urlopu. Taka decyzja musi jednak być uzasadniona poważnymi zakłóceniami w funkcjonowaniu pracodawcy i zawierać pisemne jej uzasadnienie.
Przepisy pozostawiają władzom krajowym możliwość dostosowania warunków dostępu do urlopu rodzicielskiego do potrzeb rodziców adopcyjnych oraz rodziców z niepełnosprawnościami oraz rodziców dzieci z niepełnosprawnościami oraz cierpiących na choroby przewlekłe.
Poza urlopem ojcowskim i rodzicielskim, pracownicy są również uprawnieni do skorzystania z urlopu opiekuńczego. Jego wymiar wynosi pięć dni roboczych w roku.
W pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, ma on możliwość skorzystania z czasu wolnego od pracy. z powodu działania siły wyższej.
Kolejnym uprawnieniem, jakie przyznaje Dyrektywa work-life balance jest elastyczna organizacja czasu pracy. Może się o nią zwrócić pracownik posiadający dziecko do (minimalnie) 8 roku życia.
Pracodawca wprawdzie może odmówić elastycznej organizacji pracy lub odroczyć ją w czasie, jednak każdy taki przypadek musi zawierać pisemne uzasadnienie.
W kwietniu 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy. Jej celem jest dostosowanie przepisów krajowych do obowiązków wynikających ze wspomnianej Dyrektywy. Jakie są najważniejsze zmiany?
Jedną z najistotniejszych zmian, jakie pojawiły się w kodeksie pracy są ograniczenia w zakresie długości umów na okres próbny. Najczęściej spotykaną dotąd praktyką było zawieranie umów na okres 3 miesięcy, a następnie umów na czas określony. Trudno mówić o stabilności zatrudnienia w sytuacji, kiedy opiera się ono na umowach czasowych w maksymalnie dopuszczalnym wymiarze.
Począwszy od kwietnia 2023 r., umowę na okres próbny można zawrzeć na okres 1 miesiąca (w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas krótszy niż 6 miesięcy) lub 2 miesięcy (w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy na okres wynoszący pomiędzy 6 a 12 miesięcy). Umowa na okres 3 miesięcy jest dopuszczalna zatem tylko wówczas, gdy kolejna umowa o pracę będzie zawarta na dłużej niż 12 miesięcy.
Umowę o pracę na okres próbny można przy tym wydłużyć tylko raz i to maksymalnie o miesiąc. Musi to jednak uzasadniać rodzaj pracy. Łączny czas zatrudnienia na okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy.
Aż do kwietnia 2023 r. możliwe było wypowiedzenie pracownikowi umowy na czas określony bez podawania przyczyny. Dzięki temu umowy o pracę na czas określony cieszyły się dużą popularnością wśród pracodawców. Po stronie pracownika powodowało to nie tylko brak poczucia stabilizacji w miejscu pracy, ale w zasadzie uniemożliwiało skuteczne dochodzenie roszczeń przeciwko pracodawcy.
Aktualnie pracodawca musi uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony. Podobnie jak w przypadku umów na czas nieokreślony, przyczyna powinna być rzeczywista, skonkretyzowana i pozostawać aktualna w chwili wręczania wypowiedzenia.
Krótko mówiąc: otrzymując wypowiedzenie, pracownik musi wiedzieć, co wpłynęło na decyzję pracodawcy i jakie są jej powody.
Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Co może być przyczyną pilnych spraw rodzinnych? Przede wszystkim takie sytuacje jak choroba czy wypadek.
W sytuacji skorzystania z takiego czasu wolnego, pracownik zachowuje prawo do połowy należnego mu wynagrodzenia.
Po lekturze Dyrektywy work-life balance, nietrudno się domyślić, że największe zmiany w polskich przepisach obejmują urlopy rodzicielskie i opiekuńcze.
Zmiany w kodeksie pracy spowodowały, że urlop rodzicielski pozostaje wydłużony do 41 tygodni (w przypadku jednego dziecka) oraz 43 tygodni (w przypadku dwójki lub więcej dzieci). W przypadku rodziców dzieci z niepełnosprawnością, urlop rodzicielski wynosi odpowiednio 65 i 67 tygodni. Każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni takiego urlopu.
Szczególnej ochronie podlegają również rodzice dzieci, które nie ukończyły 8. roku życia. Pracownika – rodzica nie można oddelegować poza stałe miejsce pracy, zatrudnić w porze nocnej oraz w przerywanym systemie czasu pracy. Nie jest również możliwe zlecenie pracy w tzw. nadgodzinach bez jego zgody.
Ponadto, pracownik uprawniony jest do skorzystania z urlopu opiekuńczego na bliskiego członka rodziny (rodzica, dziecko lub małżonka) lub na osobę w tym samym gospodarstwie domowym (np. partnera, z którym pracownik pozostaje w związku nieformalnym). Urlop ten wynosi maksymalnie 5 dni, a jego celem jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia, gdy przemawiają za tym poważne względy medyczne.
Oczywiście, pracownik, który składa wniosek o udzielenie mu jednego z w/w urlopów lub korzystający z urlopu podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Skontaktuj się z nami, aby otrzymać pomoc prawną od doświadczonych specjalistów, którzy odpowiedzą na Twoje pytania.
Dyrektywa work-life balance stanowić ma jedno z narzędzi służących wyrównaniu szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Choć wprowadzone regulacje nie są pozbawione wad, to niewątpliwie wspierają budowę etycznej organizacji. Dzięki temu, każda osoba w firmie, niezależnie od płci i statusu rodzinnego, ma taką samą możliwość rozwoju zawodowego. To niewątpliwie krok naprzód w kierunku tworzenia stabilnego i zrównoważonego środowiska pracy.
Zrównoważona strategia biznesowa w nowym ebooku. Zbuduj organizację przyszłości.
Adriana Kidawa
Jesteś zainteresowany współpracą?
Napisz, zadzwoń lub zostaw kontakt obok.
